給与に不満はないか

評価の水準

労働者が働きがいを感じる要素の一つとして、会社から評価されている、ということが一つ挙げられるでしょう。
自分の働きが会社に認められている、ということがわかれば、その会社でどんどん仕事をしたい気持に拍車をかけていくことになります。
しかし、その反面で自分が評価されていないと思ってしまえば、仕事への意欲は下がり、さらに評価を下げていくという悪循環に陥ってしまうことになるでしょう。

実際には会社としてその人の働きを評価しているにも関わらず、本人は評価されていないと感じてしまうことがあります。
では、会社としての評価というのは何でしょうか?
それは、給与だと言って良いでしょう。

お金というのは、会社が労働者に対して与えるものであり、評価基準を分かりやすく示すことができるものです。
いくら仕事を必死にしても給与が上がらない、というのでは、仕事への意欲を失う原因を作ることになります。
また、他の人ばかり給与があがり、自分には回ってこないというのも、やはり意欲を失う原因の一つとなるでしょう。
このような不満が高まると、無気力な社員になるか、あるいは転職を考えられてしまうかどちらかです。

成果主義の導入

末端の労働者が達成感を感じにくく、評価されていないと感じてしまう原因の一つとして、日本の企業が今でも年功序列で給与を設定ていることが関係していると考えられます。
自分達よりも仕事をしているようには見えない上司の方が明らかに多い給与をもらっているというのでは、下の社員たちにとっては当然不満のタネとなります。
そもそもこのような年功序列のシステムは、今我慢すれば今後自分がそのポジションに行くことができる、という前提があったからこそ我慢できていたものです。
長く続いた不況によって終身雇用制度が崩壊した現代日本の企業において、年功序列による給与の決定は適切ではなくなりつつあります。

そこで導入を検討するべきなのが成果主義についてです。
成果主義にすることで、末端の人までもが積極的に仕事をし易い環境を作る事ができます。
完全成果主義収入決定とするのは難しいという場合でも、インセンティブ制度を作るなどして一人一人の仕事を評価できるシステムの構築をすることである程度の向上を図る事ができるでしょう。

ただし、成果主義の弱点として、部下の育成がおろそかになってしまう傾向があります。
部下が育って自分よりも仕事をするようになると、給与が下がってしまう可能性があるためです。
このようなことをふせぐため、「部下の教育」も成果の一つとして正しく評価できるようするのが重要です。